06.02.2012 5504

Характеристика педагогической команды как средства повышения кадрового потенциала вуза

 

Возникновение конкуренции между вузами на рынке образовательных услуг, дифференциация требований, предъявляемых потенциальными потребителями этих услуг, при повышении стандартов их качества, ведет к необходимости выработки новых подходов к управлению деятельностью вузов. Современное высшее профессиональное образование - это теоретико-и практикоориентированное образование.

В педагогической литературе все чаще используется термин «образовательный процесс» вместо «учебный процесс». Это не случайно, образовательный процесс - это процесс освоения студентом знаний, овладения умениями и навыками, развития познавательных способностей, то есть в центре образовательного процесса стоит студент, в отличие от учебного процесса, где в центре обучения стоит учитель (преподаватель). Образовательный процесс предполагает, что преподаватель выступает в качестве организатора и консультанта, но не транслятора учебной информации. Изменение ролей меняет организацию процесса учебно-познавательной деятельности. В связи с этим встает вопрос о реализации основных дидактических принципов. Обобщение и систематизация опыта по каждому дидактическому принципу - это самостоятельная методическая работа.

Теория дидактических принципов разработана, в основном, применительно к школе, а как она действует в условиях вуза, этот вопрос еще нуждается в изучении.

Под технологией обучения принято понимать совокупность взаимосвязанных форм, методов и средств обучения, обеспечивающих достижение тех или иных образовательных целей. Научно-методическая работа может быть направлена как на разработку способов применения специально направленных технологий (проблемно-поисковых, деятельностных, личностно-ориентированных, информационно-развивающих и др.), так и на отдельные составные части их - формы, методы и средства обучения. Действительно, преподаватели должны осуществлять разработку их применительно к своей учебной дисциплине или циклу учебных дисциплин.

Назовем направления, которые должны быть обеспечены руководством вуза в деятельности педагогического коллектива:

совершенствование форм и методов обучения, обеспечивающих развитие мыслительной активности обучающихся (формы и методы проблемного обучения);

совершенствование форм и методов обучения, обеспечивающих развитие познавательной активности и самостоятельности (формы и методы самостоятельной работы обучающихся);

совершенствование форм и методов обучения, обеспечивающих овладение учебными и профессиональными практическими умениями и навыками (формы и методы практического обучения);

пути индивидуализации обучения: индивидуальные задания и работы, индивидуализация заданий в коллективных формах работы, обучение по индивидуальным учебным планам;

разработка дидактических материалов (обучающих программ для программированного обучения, комплексов задач, заданий и упражнений, деловых игр, описании производственных ситуаций для анализа) и других средств обучения (учебно-наглядных пособий, тренажеров, фондов материалов для экранно-звуковых средств обучения и т.п.).

Контроль знаний и умений студентов тоже совершенствуется по следующим направлениям научно-методической работы:

разработка методики контроля готовности студентов к профессиональной деятельности;

разработка методики анализа и оценки реализации требований к уровню общей образованности студентов (согласно ГОС ВПО);

применение стандартизованных форм контроля (тестовый контроль) в образовательном процессе вуза;

разработка системы контроля самостоятельной работы студентов и др. Актуальность проблемы не вызывает для сформированного педагогического коллектива сомнений, и круг вопросов чрезвычайно широк, ведь речь идет и о задачах, и содержании воспитания, и о методах воздействия и взаимодействия педагогов и студентов, и о создании воспитательно-образовательной среды, и о роли отдельных форм организации воспитательной работы, и о месте общественных студенческих организаций в жизнедеятельности учебного заведения.

Здесь названы только основные актуальные направления, по которым может быть организована научно-методическая работа преподавателей.

Естественно, что каждое из названных выше направлений не под силу одному преподавателю, обычно предметная (цикловая) комиссия берет одно такое направление, конкретизируя его и определяя, таким образом, вклад каждого преподавателя в эту работу. Иногда тема берется не на один год, это дает возможность преподавателю неоднократно опробовать разрабатываемое содержание, форму или метод обучения в практической работе со студентами и таким образом усовершенствовать их и дать им соответствующую оценку. Но в системе нового типа управления вузом роль предметной комиссии может выполнить педагогическая команда.

В педагогической среде слово «команда» воспринимается позитивно и используется достаточно часто, но не всегда по назначению. Под понятием «педагогическая команда» мы подразумеваем группу педагогов, организованных, согласно их личностным особенностям, для совместной работы ради достижения общей цели и разделяющих ответственность за полученные результаты.

Назвать группу педагогов командой не означает создать ее формально, по приказу, и только одного желания ректора заставить их работать в этой команде недостаточно.

В зависимости от поставленных задач педагогические команды работают в течение длительного времени, другие - короткий период и по завершению работы расформировываются.

В ходе перехода коллектива в настоящую педагогическую команду возможны трудности:

отсутствие полного доверия и гласности;

противоположные взгляды на работу со студентами;

различный статус внутри группы (лидер или нет, имеет ли опыт работы или нет и т.д.);

многообразие деятельности, а значит разброс в ее направлениях;

отсутствие свободного времени для рефлексии проделанной работы;

разочарование из-за несоответствия амбициозным ожиданиям или слишком быстрым результатам и так далее.

Первым условием жизнеспособности педагогической команды является развитие творческой мысли ее членов, которое будет более продуктивным, если будет проходить столкновение разных идей. «Я доволен собранием команды, так как оно меня во многом обогатило...». Эта фраза после окончания одного из собраний может проиллюстрировать реальность. Или наоборот, что чаще всего происходит, может вызвать чувство фрустрации, когда ничего не произошло. Поэтому очень важно дать как можно больше времени на обмен идеями. Столкновение идей - это настоящее богатство команды. И это не терпит поспешности. Все идеи будут проясняться, если предоставляется возможность для их свободного выражения. Изложение своих идей коллегам позволяет их утвердить или реализовать. Это помогает не ошибиться в дальнейших шагах, избежать наиболее явных трудностей. Нужно уметь «терять время» для того, чтобы лучше обдумать идею. Но в то же время следует вовремя остановить слишком словоохотливого коллегу, который может увести команду с правильного пути и это приведет к дополнительным заседаниям. Социально-аффективное сотрудничество неотделимо от главных задач и внимание должно распределяться одновременно в двух измерениях.

Различные идеи вытекают одна из другой, как фейерверк. Нужна ли в этом случае передышка или творческий процесс пойдет своим чередом? Чаще всего следует ожидать целую серию разнообразных идей и предложений, даже если они в какой-то момент совсем далеки от основного объекта дискуссии. Это важно, чтобы не нарушать спонтанности в свободном самовыражении членов команды.

Одна идея вытекает из другой, и кажется, что дискуссия идет во всех направлениях. Но очень часто присутствует скрытая ведущая нить, которая осуществляет общую логическую связь и придает смысл всему разговору, если цель дискуссии была четко и ясно поставлена, услышана и понята всеми членами команды. Последовательные оценки выступлений продвигают мысль во всем богатстве и многообразии мнений и уточнений при условии наличия времени для продуктивной дискуссии.

Всем хорошо известен метод «мозгового штурма». Он заключается в поиске всех возможных идей по заданной теме. Причем принимаются все идеи без исключения, без какой-либо «цензуры». Они все фиксируются. Можно предлагать все самое неожиданное и это делается свободно, с чувством коллективного удовлетворения. Предоставив свободу воображению, наступает момент, когда нужно обсудить одну идею за другой и задаться вопросом об их значимости и ценности по отношению к поставленной цели, их реальной выполнимости. Поэтому следует заняться классификацией идей по их значимости. А уже потом приступить к обобщенному прочтению для построения всего объема вопросов, поставленных группой по теме.

Команда заранее может планировать основную тематику и сроки проведения «мозгового штурма». К нему можно вернуться в любой момент, когда того требует неотложная ситуация или «кричащая» проблема. Очень важно для команды постоянно практиковать творческий подход и предлагать свои идеи для поиска совместных решений. В противном случае, атмосфера ухудшается, а все заседания превращаются в тяжелую обузу.

Вторым условием жизнеспособности педагогической команды является создание общей культуры и системы общих ценностей. Термин «культура», применяемый к организациям, обозначает врастание группы в историю самой организации и приобщение ее членов к организационным ценностям.

История складывается день за днем из отдельных событий и решений, которые позволяют работать команде. Коллективная история рождается из совместных воспоминаний, которые приобретают особую ценность и придают большую значимость прошлой деятельности для более тесной связи с настоящим. Из отдельных моментов совместно прожитого опыта складывается команда, усиливается ее сплоченность.

Члены команды могут действовать в полном согласии лишь тогда, когда они определяют между собой, что требует особого внимания, что оправдывает их действия, что стоит общих, коллективных усилий. Эти ценности являются скрытыми ориентирами деятельности. Они требуют предварительного разъяснения и согласия, что объединяет всех членов команды и служит связующей нитью.

Внутренняя жизнь команды развивается благополучно, когда устанавливается свободное общение между всеми ее членами. Следует избегать «молчаливого» участия, которое предпочитают некоторые из коллег. Это может вызвать у других членов команды нежелание брать на себя инициативу, высказываться первыми. В этом случае нужно помочь самовыразиться, побуждая коллег к этому. Через некоторое время каждый охотно присоединяется к определенным условностям. Одни члены команды убежденно ведут группу к достижению целей, еще кто-то привносит ироничный или скептический взгляд на вещи. Такое живое разнообразие является богатством, которое команда должна признать и использовать в своей деятельности. Создание системы взаимодействия - это «правильно расставить музыкантов и их партитуры, чтобы сыграть слаженно симфонию».

Третьим условием является понимание коллективных целей. В ходе заседания кто-то может сказать: «Я не понимаю то, чем мы занимаемся». Эта потребность уяснения говорит о чувстве неадекватности между обещаниями, которые были даны до этого момента, и представлением целей. В этом случае мы сталкиваемся с важной проблемой. Допустим, что не все члены команды участвовали в выработке проекта. Вошедшие по ходу в курс «новички» по-своему истолковали цели в зависимости от своего личного опыта. В ходе представления проекта «старички» не побеспокоились, чтобы проиллюстрировать основные направления деятельности, а «новички», в свою очередь, из лишней скромности не задали уточняющих вопросов.

Поэтому следует убедиться, что каждый член команды придает одно и тоже значение тем же самым идеям и словам, а также проверить, есть ли согласованность между целями и их применением через дискуссию по каждой цели проекта. Уклонение от конфликтов по поводу идей - это наихудший способ сохранить сплоченность команды.

Если сформирована команда для методической разработки отдельных тем курса, то становится яснее, какие и каким образом могут быть осуществлены межпредметные связи, какая литература должна быть использована при подготовке содержания. Разработка может включать тезисы излагаемого материала, возможные вопросы для активизации познавательной деятельности студентов, перечень наглядных пособий и технических средств обучения, которые могут быть использованы на занятии, методику их применения. В методической разработке следует также предусмотреть методы проверки знаний, самостоятельные и творческие работы, содержание и методику проведения практических занятий, содержание домашних заданий. Разрабатывая методику изучения темы, преподаватель должен предусмотреть разные варианты занятий, дифференцированное обучение обучающихся в группах очного и заочного обучения, проследить связь изучаемой темы с производственной практикой.

Выбор конкретной темы зависит от педагогического опыта преподавателя. Опытный педагог в команде может проанализировать и обобщить свою работу и работу коллег, он самостоятельно творчески разрабатывает новые методы обучения. Большой интерес представляют собой методические разработки, в которых описываются результаты изучения опыта отдельных мастеров педагогического дела.

Начинающему преподавателю, работающему в составе команды, целесообразнее рекомендовать разработку отдельных тем курса: углубленная работа над темой дает возможность молодому преподавателю основательнее изучить содержание курса, продумать разные варианты проведения учебных занятий по теме, различные формы заданий.

Планированием методической работы в учебном заведении обычно занимается начальник учебного отдела, который формирует свою команду. Он определяет основные направления работы в соответствии с анализом состояния образовательного процесса и задачами учебного заведения на год или более длительный период. При планировании методической работы начальник учебного отдела ориентирует коллектив на основательное решение одной или нескольких проблем, что предполагает конкретизацию тематики с учетом специфики учебных дисциплин или их циклов, накопленного опыта преподавателей, их возможностей и готовности включиться в научно-методическую работу, распределения тем между преподавателями, определения форм отчетности (методическая разработка, доклад, представление открытого занятия, разработка наглядных пособий с методическими указаниями и др.).

Важную роль в презентации результатов научно-методической работы играют открытые учебные занятия. Особенность такого занятия состоит в том, что преподаватель представляет на обсуждение свою систему взглядов и свою разработку технологии не для поучения, а для критического анализа отобранных форм, средств, методов и приемов. Демонстрации учебного занятия предшествует изложение автором не только подходов, целей и задач, способов реализации идеи, но и тех сомнений, которые возникли в процессе научно-методической работы. Обсуждение должно помочь преподавателю либо утвердиться в своих позициях, либо получить рекомендации о более рациональном решении проблемы.

Если в таком просмотре учебного занятия и его обсуждении с интересом участвуют и другие преподаватели, работающие в том же направлении, положительный опыт сразу становится достоянием всех участников экспериментальной работы.

Накопление в методическом кабинете вуза (кабинете педагогического мастерства) методических разработок облегчает освоение молодыми и начинающими преподавателями опыта учебного заведения, побуждает к новым поискам путей совершенствования образовательного процесса. Важно, чтобы материал был доступен, а для этого нужна информация об имеющихся материалах. Она поступает к потребителю через алфавитные и систематические каталоги; через выставки научно-методических работ; через информационные бюллетени, которые оповещают посетителей кабинета о новых поступлениях методических разработок с рекомендациями, кому они могут быть адресованы. Для методического кабинета важны систематические каталоги, позволяющие увидеть одну и ту же работу в разных ракурсах (решаемая научно-методическая проблема; содержание учебного материала, на котором раскрыта проблема; методы, приемы, средства, разработанные при решении проблемы).

По вопросам научно-методической работы учебное заведение должно быть связано с федеральными, региональными или ведомственными методическими службами. Научно-методическая работа преподавателей - это вклад в разработку методики преподавания специальных дисциплин в высшей профессиональной школе. Насколько рациональнее была бы организована работа, если бы усилия нескольких или многих учебных заведений в разработке методик преподавания конкретных дисциплин были объединены. Это сократило бы затраты времени и сил отдельного преподавателя, а главное, значительно повысило бы эффективность учебного процесса. Близость профессиональных интересов, постоянный обмен опытом, совместное выполнение методических работ (программ, учебных пособий, дидактических материалов), несомненно, служит важным стимулом в совершенствовании образовательного процесса.

Управленческая команда организует опытно-экспериментальную работу, осуществляя связь с учреждениями, ведущими научно-исследовательскую работу; в том случае, если ее члены уверены в готовности и способности коллектива ответственно вести работу, ходатайствует о присвоении учебному заведению статуса экспериментальной площадки при какой-либо управленческой или научно-исследовательской образовательной структуре. Присвоение статуса экспериментальной площадки не дает учебному заведению каких-то материальных льгот, но считается делом чести участвовать в опытно-экспериментальной работе в государственном или региональном масштабе.

В качестве резюме можно сказать, что для создания командного духа в педагогическом коллективе - кафедре, отделе, факультете и вузе в целом - необходимо:

привести команду к принятию сознательного решения по коллективной ответственности в отношении ко всем членам группы и ко всей организации в целом;

вести развитие членов команды через столкновение идей;

дать возможность всем и каждому работать в инновационном режиме;

создавать общую историю;

выработать Хартию общих ценностей;

создать сеть взаимодействий;

создать атмосферу коллективной солидарности;

определить цели и четко им следовать.

Одна из новых управленческих стратегий сегодня - всеохватывающее лидерство. Главной установкой руководителя становится признание ценности других людей как лидеров. В результате возникает ощущение того, что каждый может быть первым в чём-то.

Педагогический коллектив, в котором реализуется подобная стратегия, может производить впечатление «вечного двигателя», который работает сам по себе, без чьего-либо руководства. На самом деле это происходит благодаря людям, выполняющим роль связующего звена, - лидерам педагогических команд.

Руководитель, реализуя стратегию всеохватывающего лидерства, учитывает качества людей, поощряет видение, инновации, творческий подход к решению проблем. В таких условиях более вероятен запуск процессов непрерывной модернизации.

Одна из особенностей этой стратегии - поддержка работы в командах и связь, как между командами, так и отдельными людьми в них.

Перечислим некоторые выявленные нами особенности поведения лидеров, позволяющие осуществлять работу в командах и между командами.

Они:

поощряют сотрудников к свободному выражению себя;

обеспечивают разные каналы для коммуникации;

искренние и доступны для каждого сотрудника;

развивают лидерские качества в других;

повышают свой уровень знаний, способности к анализу, борются за обновление личности и вуза в целом;

создают возможности для взаимного обмена опытом;

стимулируют ответственные команды, наделяя их полномочиями;

подают примеры честных, открытых, дружелюбных коммуникаций и поддерживающей обратной связи;

формируют обсуждения на основе участия, вовлечённости и самоорганизации;

привлекают людей к стратегическому планированию и определению будущего;

проводят открытые и адекватные ситуации собрания;

внедряют изменения за счёт совместных обсуждений и стирания границ подразделений, например предметных кафедр;

взращивают агентов изменений, «революционеров».

Вуз, в котором лидеры поддерживают такие ценности, можно назвать самоуправляющимся. Для ректора образовательного учреждения, движущегося в этом направлении, разглядеть лидеров, которые могли бы возглавить команды, - самое важное.

При переходе от управляемого коллектива к самоуправляемому самое сложное для руководителя - это изменить свою позицию. Именно на этом этапе возникает кризис в управленческой деятельности руководителя. Он должен понять для себя: вузу нужен иной тип управления.

Самоуправляемый коллектив отличается отсутствием иерархии. Это размытая структура, в которой есть Форум, где представители разных групп могут решать общие проблемы, принимать решения, затрагивающие все команды, передавать информацию другим участникам команд. Структура также включает места для обсуждения внутри и междисциплинарных вопросов, где участники команды и остальной персонал могут поделиться информацией, завязать личные отношения, подготовиться к диалогу, например, часы куратора с участием опытных специалистов, ректора и проректоров или общепедагогические консилиумы по выработке видения стратегии деятельности кафедр.

В структуру могут также входить сводные команды, образующиеся из разных подразделений на добровольной основе, например, преподаватели, решившие отказаться от привычной системы оценки и внедряющие систему качественной оценки в рамках одного потока или курса.

Эти команды формируются для решения проблем, которые не могут быть решены только одним подразделением. Достигнув нужного результата, они распадаются.

Перенос кадровых и управленческих бизнес-методик на педагогические коллективы изменит и саму атмосферу в студенческом коллективе, позволит студенту, будущему участнику рыночных отношений, мотивационно быть более подготовленным к процессу социализации.

Когда студент приходит на предприятие, то у него появляется осознание потребности в определенных знаниях и умениях, необходимых для работы на конкретном предприятии, в конкретных условиях. При этом знания должны перерасти в умения, необходимые для реального бизнеса. Следовательно, обучение должно быть не только средством подготовки и повышения квалификации, но и средством решения проблем организации, условием ее выживания. Следовательно, на старших курсах необходимо более активно переходить к практикующему научению, привлекая студентов в педагогические команды.

Если создать условия для проявления активности студентов не в традиционном обучающем процессе, а в такой форме бизнес-образования, где они будут погружены в реальную деятельность, то можно получить двойной эффект: более прочное освоение профессиональных умений и навыков, а также результат в виде определенного продукта (услуги). Следовательно, при подготовке специалистов необходимо определиться не только с тем, чему и сколько учить, но и как учить.

Педагогический коллектив должен учиться ставить цели, искать пути движения к цели, предвидеть возможные последствия своих решений и действий.

 

АВТОР: Цинарева Т.А.