11.03.2013 5239

Психологическое содержание управленческой деятельности. Управленческая деятельность и предпринимательство

 

Для раскрытия содержания управленческой деятельности необходимо отправляться от сути самого понятия «управление». Последнее определяется в философской энциклопедии как «функциональный элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая а) сохранение их определенной структуры, б) поддержание определенного режима деятельности, в) реализацию явно или латентно заданной программы этой деятельности (достижение цели) [Левада Ю., 1970, с. 282]. Та часть системы, которая реализует функцию управления, называется управляющей системой или системой управления. При этом, согласно «принципу необходимого разнообразия» (У.Эшби) управляющая система должна обладать не меньшим разнообразием состояний, чем управляемая, чтобы иметь возможность активно воздействовать «на параметры управляемой системы с целью перевода в новое состояние в соответствии с имеющейся задачей управления» [Берг А. и др., 1962, с. 496]. «Всадник» - управление оказалось и более сложной и более важной проблемой, нежели «конь» - источник рабочей энергии - отмечает замечательный исследователь процессов управления движениями Н.А.Бернштейн [1966, с. 251]. Он же ввел понятие «кольцевого процесса управления», описав другими словами процесс управления, основанный на обратных связях, еще до того, как он был сформулирован в кибернетике - науке, предметом которой являются сложные динамические системы управления.

На разных материалах (идет ли речь об управление механическим движением объекта [Бернштейн Н.А., 1966] или о педагогическом менеджменте [Симонов В.П., 1997] и т.д.) выделяют, как правило, следующие основные блоки знаний, без которых невозможно управлять любым объектом или процессом: 1 - описание исходного (наличного) состояния объекта; 2 - описание финальных характеристик объекта, т.е. той цели, которую нужно достигнуть с помощью управляющих воздействий; 3 - методы воздействия, обеспечивающие переход от исходного состояния к финальному; способы контроля за достижением поставленных целей, т.е. оценки того, насколько достигнутое состояние отличается от запланированного. [Смирнов С.Д., 1995, с. 14-15].

О.С. Анисимов, рассматривая управление пространственным перемещением неживого объекта в качестве самой простой модели любого управления, выстраивает последовательность все более усложняющихся систем управления, на вершине которой находится собственно управленческая деятельность (или деятельность управленца) [Анисимов О.С., 1991, с. 42-59]. «Управленец фиксирует заказ на деятельность, осмысливает его с точки зрения имеющихся ресурсов, строит норму исполнительной деятельности, обеспечивает исполнителя всем необходимым, следит за соответствием реальной деятельности норме, фиксирует расхождения, выявляет причину расхождения, корректирует норму деятельности или снабжения, контролирует скорректированную деятельность» [Там же, с. 46] при этом предполагается, что управляющий уже обладает способностью строить управляемую деятельность, обеспечивать ее соответствие норме продукта, адекватной требованиям заказа на деятельность.

Управление деятельностью отдельных людей, а чаще всего «кооперацией деятельностей» и составляет основное содержание работы управляющего. Но при этом управляющие воздействия, во-первых, могут в одной и той же ситуации различаться по очень многим параметрам, а во-вторых, могут быть направлены на разные звенья индивидуальной или кооперативной деятельности. Попытки оптимизировать процессы управления, добиться за счет этого более эффективного труда, привели к созданию различных теорий (школ) научного управления индивидуальной деятельностью и организациями, последовательно сменявших друг друга начиная с работ Ф.Тэйлора «Shop Management» и «The Principles of Scientific Management» [TaylorF.W., 1903; 1911]. Д.М.Гвишиани [1972]; О.Г.Носкова [1997]; Носов Н.А., [1997]; Криндач В.П., Соловьева Е.А.[1998]; Садовникова Л.Б. [1999] и др. выделяют следующие подходы или школы научного управления.

1. Классическая школа управления (Ф.Тэйлор). Труд рассматривается как прежде всего индивидуальная деятельность, а влияние коллектива носит скорее деструктивный характер. Основная задача менеджера - точная инструкция подчиненному относительно конкретных заданий («урок» инструкционная карта»).

2. Административная школа управления (А.Файоль, Л.Урвик). В качестве объекта управления выступает прежде всего не отдельный человек, а организация в целом. Были выделены основные функции менеджмента - планирование, организация, распорядительная функция, координация и контроль [Fayol Н., 1930]. Были так же сформулированы основные принципы менеджмента и выделена иерархия черт, которыми должны обладать успешные менеджеры. Последняя включала в себя физические, интеллектуальные, моральные качества, уровень образования, и собственно управленческие способности, а так же знание основных функций предприятия и специфики деятельности фирмы.

2. Школа человеческих отношений или неформальных групп (Э.Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Мак-Грегор и др.). Упор делался на отношения рабочих меду собой и с администрацией, которые выступали в качестве важнейшего источника мотивации трудовой деятельности. Каждая группа вырабатывает свои нормы и ценности, устанавливает строгий контроль за членами коллектива и их поведением. Именно создание таких стабильно и эффективно работающих коллективов и групп - вторая важнейшая функция менеджера, наряду с собственно экономической - т.е. достижением максимальной прибыли.

Широкое распространение получило данное Д. Мак-Грегором условное называние новой теории «теории Y» или теории социального человека, в противоположность классической «теории X» или теории экономического человека. Последняя исходит из представлений о том, что средний человек туповат, ленив, стремится избегать ответственности и потому нуждается в постоянном контроле и подстегивании для того, чтобы он напряженно работал, реализуя цели фирмы. «Теория Y» считает, что человеку свойственно накапливать энергию и тратить ее в игре, труде, досуге и поэтому он ищет ее наилучшего приложения. Важнейшим стимулом к труду служит стремление пережить успех, признание. И это стремление может быть направленно на достижение целей организации. Контроль и наказания так же важны, но не они имеют первостепенное значение. Избегание ответственности изначально не свойственно человеку, а является результатом прошлых неудач или действия плохих руководителей (типа «X») [Криндач В.П., Соловьева Е.А., 1998, с. 35]. Говоря языком гуманистической психологии, человеку присущи мотивы личностного роста и стремление к самоактуализации. Но эти высшие мотивы начинают работать лишь после удовлетворения базовых (физиологических) потребностей, потребностей в безопасности и др. [Маслоу А., 1982].

1. Эмпирическая школа научного управления (П.Дракер, Р.Дэвис). Управление рассматривается скорее как искусство, чем как наука и должно строиться на основе обобщения опыта практиков (см. [Гвишиани Д.М., 1972]).

2. Школа социальных систем (Ч.Барнард, Г.Саймон и др.) В этой школе при анализе процессов управления производственной организацией акцент делается на понимании последней как некоторой коалиции, жизнеспособной лишь в той мере, в какой она может удовлетворить потребности входящих в нее членов в достаточной степени, чтобы они продолжали делать свои вклады в общее дело [Гвишиани Д.М., 1972]. Именно исходя из этих представлений рассчитываются необходимые воздействия на индивидуальные цели и ценности. По мнению О.Г.Носковой именно из этого направления выросла организационная психология, которая «занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они выполняют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций» [П.Дрент и др., 1995, с. 10].

3. Ситуационный (или релятивистский) подход (Р.Моклер, Дж.Вудворд и др.). В нем постулируется отказ от универсальных законов и принципов «хорошего» управления организациями, учитывая их неповторимые особенности и своеобразие. Отсюда вытекает жесткое требование определять границы приложения ранее полученных знаний в этой области [Гвишиани Д.М., 1972] как видно, данный подход скорее дополняет любой другой, нежели противостоит им, как, например, противостоят друг другу «X и Y теории».

4. Н.А.Носов выделяет в качестве самого современного «трансперсональный подход» (80-е - 90-е гг.), который ориентируется на измененные состояния сознания, воздействие на которые достигается за счет социально-психологических тренингов. В основе подхода лежит теория развития организаций (Т.Питерс, Р.Уотермен и др.) [Носов Н.А., 1997].

Любые попытки усовершенствовать систему управления с опорой на ту или иную теорию (подход), обязательно должны соотноситься с индивидуальными особенностями людей и их специфическим прошлым опытом. Человек, сложившийся в условиях организаций «типа X», будет чувствовать дискомфорт в организациях «типа Y», потеряет чувство защищенности. И наоборот, человек «Y» будет испытывать перманентный стресс в результате фрустрации его базовых потребностей в самореализации, уважении, проявлении инициативы и ответственности [Криндач В.П., Соловьева Е.А., 1997]. Поэтому новые формы управления не могут вводится механически, без планомерной перестройки всех систем отношений, учета истории организации и особенностей ее сотрудников или необходимой их замены. Недаром во многих вновь образованных фирмах при найме работников ориентируются на отсутствие профессионального опыта работы в сходных по профилю организациях, чтобы исключить перенос негативного опыта. Критерием соответствия типа управления осовремененной модели «Y» может служить наличие или отсутствие следующих признаков.

- Сотрудник сознает полезный смысл своей деятельности и то, как она соотносится с «миссией» фирмы.

- Успехи сотрудника отмечаются и получают гласное одобрение. Сложность заданий возрастает, но постепенно, чтобы чувство успеха было непрерывным.

- Сотруднику дают понять, что его труд важен для целой фирмы.

- Сотрудник, участвующий в выполнении задания, участвует и в его разработке, являясь одновременно и соавтором и исполнителем.

- Решения об изменении в работе сотрудника принимаются с его участием.

- В фирме действует запрет на критику работника в его отсутствии.

- Значительный вклад в работу фирмы получает имя сделавшего его сотрудника, и тем закрепляется его авторство. В фирме приветствуются не только деловые, но и межличностные отношения с клиентами, партнерами, поставщиками.

- Приняв на себя ответственность за определенный участок работы, сотрудник может выбирать средства решения задачи в довольно широком диапазоне. У него есть все основания чувствовать себя «шефом» в пределах своих полномочий [Криндач В.П., Соловьева Е.А., 1997].

В совокупности эти признаки образуют стиль управления или стиль руководства (иногда говорят «стиль лидерства» - термин, близкий, но не совпадающий со стилем руководства [Андреева Г.М.,1996]). Первичная классификация стилей и их названия были даны известным гештальт-психологом К. Левином в 30-х годах: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Иногда их обозначают как директивный, коллегиальный и попустительский [Журавлев А.Л., 1979]. При авторитарном (директивном) стиле руководитель, как правило, единолично принимает жесткие решения, касающиеся всей группы и мало интересуется отдельным работником как личностью. Для демократического (коллегиального) стиля характерны стремление к выработке коллективных решений и склонность к неформальным человеческим отношениям, нейтральный (попустительский) стиль означает полную устраненность руководителя от дел коллектива [Кричевский Р.Л., 1993].

Но сам по себе стиль мало говорит об эффективности руководства. Он вообще чаще всего не выступает в чистом виде и может меняться в зависимости от ситуации (степени ее экстремальности, например), от типа и сложности задач, стадии развития коллектива, личностных особенностей членов коллектива и многих других факторов [См. подробнее Кочеткова А.И., 1998, С. 300-310]. Важную роль играют и личностные особенности руководителя, свойственный ему индивидуальный стиль деятельности [ по Климову Е.А., 1969]. Наконец, руководитель может сознательно и гибко менять стиль управления с учетом всех факторов; главный критерий - эффективность в достижении поставленной цели [Питерс Т., Уотер- мен Р., 1986].

Из более современных стилей руководства или типов менеджерской деятельности заслуживает внимания классификация, предложенная Т.Коно [Цит. по: Кричевский Р.Д., 1993, С. 58]: новаторско- аналитический, новаторско-консервативный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный. Наиболее эффективным, по мнению автора, является первый из них, которому свойственны: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, креативность, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировании целей и установок, терпимость к неудачам и др.

Из других стилевых вариантов эффективного менеджмента широко обсуждается в литературе соучаствующее или партисипативное управление [Кузнецов А.В., 1989; Кричевский P.JL, 1993]. Для него характерны регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; участие рядовых рабочих как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов. Но такой стиль пригоден для очень «продвинутых» подчиненных, обладающих соответствующими моральными и интеллектуальными качествами и для реализации такого стиля существует масса барьеров [Кричевский Р.Л., 1993].

Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [Мескон М.Х. и др., 1992, С. 360]. «Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии» [Маркова А.К., 1996, с. 67].

«Менеджмент» можно рассматривать как форму практической деятельности, связанной с процессом принятия управленческих решений, обеспечивающих постоянное развитие фирмы за счет использования резервов - деловых, финансовых, кадровых [Там же, С. 38]. Понятия «менеджер», «управленец», «руководитель» при всех различиях в стилистических оценках имеют все основания использоваться в одном синонимическом ряду [Садовникова Л.Б., 1999]. В силу целого ряда социально-экономических причин в современной России возникла ситуация, приведшая к значительному сближению этих понятий с понятием «предприниматель».

Предпринимательство - одно из не очень привычных для современных россиян (хорошо забытое старое) явлений общественной жизни, которые принесла с собой экономическая трансформация в бывшем СССР, начавшаяся по существу с появления Закона о кооперации (1988г.), который создал правовую основу для легальной трудовой деятельности в негосударственном секторе экономики и возникновения частных предприятий. В стране сложилась та поистине уникальная даже в мировом масштабе ситуация, когда предпринимательской деятельностью может (вернее еще недавно мог) начать заниматься практически каждый, так как «экологические ниши» в оформляющейся рыночной экономике еще в значительной своей части свободны, а предпринимательский слой еще только формируется. Процесс его формирования носит массовый характер и затрагивает миллионы людей по всей России.

Хотя общепринятого определения предпринимательства пока не существует (давний спор сводится к тому, что одни полагают, будто предприниматель - это прежде всего «капиталист», тогда как другие считают - только тот, кто творит новое), изучение личностных и ситуационных предпосылок предпринимательской деятельности, психологических особенностей предпринимателя ведется уже давно.

Понятие «предпринимательство» имело в разные времена различное содержание. Возникло оно во Франции в средние века и первоначально означало посредничество. Для современных его определений характерно выделение, с одной стороны, специфических свойств поведения и личности предпринимателя, с другой - экономических последствий его деятельности. Для экономиста предприниматель - это тот, кто берет ресурсы, труд, материалы и другие активы и соединяет их в такие комбинации, которые увеличивают их первоначальную стоимость. При этом он также осуществляет какие-то перемены, внедряет новшества и создает новый порядок деятельности.

«Классический предприниматель» объединяет в одном лице и собственника и управляющего. Развитие и усложнение производства привело к разъединению этих функций. Появился особый слой, это те, кто организует, регулирует и идет на риск в бизнесе или на предприятии. Однако организаторские и управленческие функции в меньшей степени характеризуют его фигуру, чем способность к риску - и не только в экономической, но также в социальной и психологической сферах. Она сопряжена с умением взять на себя ответственность и контроль, а также противостоять неопределенностям рынка.

И.Е. Задорожнюк [1991] отмечает, что предприниматель - это основатель (не обязательно собственник) фирмы, но с учетом того, что он самостоятельно принимает решения и добивается успеха. К.Э. Варнерид отличает предпринимательство как деятельность (процесс) по созданию социальных связей и структур (фирма, предприятие, компания), где раньше их не существовало, от менеджмента как деятельности по поддержанию и расширению уже существующих связей и структур [Цитируется по: Задорожнюк И.Е., 1991].

Е.П.Позняков и Е.Б.Филинкова [1998] определяют предпринимательство как инновационную экономическую деятельность, осуществляемую в условиях риска и неопределенности и направленную на достижение прибыли. При этом предпринимательство как вид деятельности прямо связывается с предприимчивостью как психологическим свойством человека - способностью оперативно и эффективно решать практические задачи, связанные с получением прибыли.

Развитие предпринимательства в современной России, как отмечает Т.В.Корнилова [1997], происходит в условиях смещения границ между предпринимательской деятельностью и менеджментом. В частных посреднических фирмах еще только начинается выделение сферы управления в отдельную от собственно предпринимательства деятельность, владелец фирмы обычно пытается выполнять и функцию менеджера. И если в производственной сфере менеджмент давно выделился в самостоятельную систему, обеспечивающую взаимосвязь между оргструктурами и руководителем, принимающим организационные решения, то в сфере предпринимательства приложение социально-психологических знаний к управлению почти не происходит. Спецификой Российских условий - отмечает далее Т.В.Корнилова, является не только ситуация социального перелома, но и смешение функций, обычно разделенных в деятельности экономического человека. Специальное исследование позволило выявить, что в государственных административных учреждениях на уровне префектур г. Москвы чиновники одновременно выполняют и функции предпринимателей и функции управленцев. Не являясь частными собственниками, они отвечают за вложение средств и эффективность финансовой деятельности административных округов. В этом случае можно говорить о своеобразном сочетании функций администратора-предпринимателя-менеджера [Там же, С. 91].

Рассмотрим некоторые особенности деятельности управленцев (менеджеров) и предпринимателей, которые в нашей стране чаще, чем в Западных странах выполняют управленческие функции.

Выделяют три категории управленческого персонала: высшую, среднюю и низшую [В.Н.Чурмантеева, 1975]. Высший управленческий персонал - это президенты и директора компаний, вице- президенты, управляющие группами и региональными подразделениями компаний, директора заводов и т.д. Их основные задачи заключаются в разработке общей политики и стратегии, прогнозировании и долгосрочном планировании деятельности компаний. Основные функции состоят в принятии решений по направлениям научных исследований и новых разработок, по изменению продукции, технологических процессов, рынков сбыта, по расширению производственных мощностей и организации новых филиалов компании. Наряду с этим ими решаются вопросы финансового контроля, кадровой политики, поддержания внешних связей, организационные вопросы, связанные со структурой предприятия и ее изменениями.

Управленцы высокого ранга необходимы не только в сфере производства. Они могут работать в правительственных и президентских структурах, в парламенте т.д. Характер их работы, разумеется, будет иметь свою специфику, но ряд задач могут быть общими для управленцев из разных сфер деятельности. Так из числа важнейших можно добавить следующие: получение необходимой информации, оперативный ее анализ и обобщение, прогнозирование непредвиденных ситуаций, определение плана работы и формулирование конкретных задач и целей деятельности, распределение заданий между подчиненными и контроль за их выполнением, подготовка докладных записок и других документов руководству, проведение заседаний и совещаний, регулярное подведение итогов своей работы и работы подчиненных, анализ результатов деятельности. Особое место отводится работе с кадрами по их назначению, перемещению, приему или увольнению.

Среднее звено - начальники отделов, заместители управляющих, управляющие и др. В их функции входит оперативное планирование и организация научных исследований, производство и сбыт продукции, налаживание информационных систем, способов учета и контроля, проведение в жизнь кадровой политики компании, реализация идей, разрабатываемых в высшем эшелоне руководства. Часть функций, перечисленных выше, и характерных для руководителей высшего звена выполняется и управленцами среднего.

Руководители первых двух уровней должны обладать не только профессиональной компетентностью, но и широтой взглядов, глобальным подходом к проблемам, долгосрочным предвидением. Они должны уметь четко формулировать цели и установки, быстро вникать в суть деловой проблемы и документов, анализировать причины и последствия событий. Им необходимы: быстрая переключаемость с одного вида деятельности на другой, способность преодолевать препятствия на пути к достижению целей, умение находить выходы из самых сложных ситуаций, принимать верные решения и брать ответственность на себя, уметь работать с людьми - общаться, убеждать в правильности своих решений, быть терпимыми.

Низшее звено составляют мастера производства, начальники секций, клерки и другие работники, которым часто отводится роль «буфера» между рабочими и администрацией. Их главной задачей считается стимулирование работников, обеспечение условий их производительного и качественного труда. От них требуется умение работать с людьми, умение осуществлять руководство малыми группами, решать разного рода социальные проблемы и разрешать конфликты. При обучении этих специалистов особое внимание уделяется искусству строить человеческие отношения, умению общаться.

Для управленцев среднего звена столь же важно умение руководить людьми, но здесь самое большое внимание должно уделяться более глобальным проблемам создания хорошего психологического климата, умению выявлять проблемы мешающие достижению поставленных целей, находить пути выхода из сложных ситуаций. От управленцев этого уровня требуются более глубокие знания научных методов принятия решений, эксплуатации вычислительной техники. Им необходимы аналитические способности, умение организовать работу больших коллективов, а следовательно быть лидерами, уметь убеждать.

Важнейшими качествами управленцев высшего звена признаются новаторство, предприимчивость, знание основных направлений и перспектив развития науки и техники, умение прогнозировать изменение потребительского спроса и изменения рынка. Поэтому на первый план выдвигаются такие качества, как инициативность, гибкость, умение ориентироваться в быстро меняющейся ситуации. А это, в свою очередь, требует аналитичности и системности мышления, широкого кругозора, владения экономическими знаниями, методами анализа ситуации и принятия решений, способностью разумно рисковать.

Таким образом функции, качества и способности управленца определяются содержанием деятельности и той ступенью, которую он занимает в иерархии руководителей.

 

Автор: Ильин С.С.